摘 要
至于現代化企業的管理而言粳咸，人力資源應該是整個公司戰略資源中的核心所在編懇德，其會對企業的發展造成尤為關鍵的影響煌，而在企業的人力資源管理工作中伴，薪酬體系又是其中尤為關鍵的一個部分鞏落。企業建立薪酬體系的核心目標是為了能夠對于員工的工作動機起到引導的作用構廣什，讓其能夠在達到組織的既定目標的時候肩檄，也讓自身的需要得以滿足卜，讓自身的價值得以實現監槽，提升其滿意度手芍檢，進而讓員工的積極性能夠得到充分的調動乳汀，最大程度上調動起員工的工作創造性與積極性蹬凳，更好地讓員工與企業共同價值的實現目標得以更進一步咎，並且互相促進干某。薪酬直接展現了企業對于員工的付出給予何種程度的回報伍鉗濺，其也在一定程度上體現了員工的能力情況逝，體現了員工的責任等方面的情況豆苛困。然而在我國八航，在家居企業的薪酬體系的實際應用中潘峭頭，存在著很多的問題爐炊摟。本文基于薪酬管理理論和員工滿意度理論作為分析理論基床彝蕖，擇用A家居公司當作本研究的具體實際分析對象違繭冀，通過對公司內部員工進行有關薪酬滿意度的實際調查逢碑埔，更直觀地分析出該企業時下在薪酬管理工作上所出現的缺漏久，並進一步根據調查結果態署斥，針對性的提出其薪酬體系的優化改進建議吭嗎。
第一揩，A公司在人力資源管理工作上出現了不少不足鹿瑰，例如人力資源管理人員的專業素質達不到崗位所需水平；沒有開展工作分析；招聘冗、培訓工作不規範；缺乏績效考核制度；缺乏必要的激勵體系等庫碧。藉由問卷調查分析我們還發現了A公司的絕大多數員工對公司內部薪酬制度都持相對消極的態度沫春。這在一定程度上體現了警滑，A公司對于薪酬體系改革存在必要性掏。
其次啪測，通過深入的調研和分析欽，發現A公司在薪酬制度讕卜革、薪酬水平以及薪酬結構方面均存在一定的問題害。至于薪酬制度工作上最為致命的是其制定科學性低下；薪酬制度的執行性不佳；薪酬制度內容存在欠缺跋壤鍛。至于薪酬水平問題時驚洶，公司內部員工對公司薪酬水平的態度大多數都是相對消極的思溝扁。對于A公司來說釁地頻，普通的員工流失還能夠借助重新招聘來彌補巍翟，但是對于關鍵崗位的技術人才以及核心的管理人才暇監，就會很難挽回損失僵核，其會在很大程度上制約企業的進一步發展 謎。在薪酬結構方面勞肝紀，薪酬層級的設計方面不合理；福利措施呈現出單一的狀態蠟攝衡。
最後漸困彭，筆者分別就薪酬層級嫌、薪酬定位還有薪酬結構三個角度對A公司所采用的薪酬制度給出了整改建議與意見體帝。同時舵才釀，為了保證薪酬制度改革的順利進行敞守暢，還從觀念層面涂綸蛇、組織層面鎬諾、制度層面以及文化層面這四個方面提出保障措施憐。
關鍵詞範淪︰薪酬；薪酬體系；家居公司；激勵
Abstract
In the management of modern enterprises, the human resources of enterprises is its strategic resources, for the development of enterprises, has a very important role, and in the management of human resources, a very important part of the pay system. The core goal of the enterprise to establish the pay system is to be able to guide the work motive of the employee so that it can meet the established goals of the organization and satisfy its own needs so that the value of the organization can be realized and Satisfaction, and then let the enthusiasm of the staff can be fully mobilized, so that the creativity of employees can be fully play, so that employees and the value of the enterprise can be better achieved, and promote each other. Salary directly shows the extent to which the enterprise is paid for the employee's pay, and it also reflects the employee's ability to a certain extent, which reflects the employee's responsibility and so on. Then in our country, in the practical application of the salary system of furniture enterprises, there are many problems. Based on the theory of salary management and the theory of employee satisfaction, this paper chooses the specific research object A home company as the research object, and uses the investigation of the salary satisfaction of its employees to understand the current problems in salary management. Based on the survey results, targeted to improve the pay system to improve their recommendations.
First, the company in the human resources management, there are many problems, such as human resources management staff professional ability is low; no work analysis; recruitment, training is not standardized; lack of performance appraisal system; lack of necessary incentive system through questionnaire Also found that A company employees for the overall satisfaction of the pay at a low level. This is reflected to a certain extent, A company for the remuneration system reform is necessary.
Secondly, through in-depth research and analysis, it is found that there are certain problems in the salary system, salary level and salary structure of the Company. In the aspect of the compensation system, the performance of the salary system is insufficient; the salary system is poorly implemented; There is a lack of system content. In the aspect of the pay level, the employee's satisfaction with the competitive level of the enterprise is very low. For a company, the general staff loss can also be used to make up for recruiting, but for the key positions of technical personnel and the core management personnel, it is difficult to make up, and then the adverse impact on the development of enterprises In the pay structure, The design of the pay level is unreasonable. Welfare measures show a single state.
Finally, this paper puts forward some suggestions on the improvement of the salary system of the Company from three aspects: salary level, salary orientation and salary structure. At the same time, in order to ensure the smooth progress of the remuneration system reform, but also from the concept level, organizational level, institutional level and cultural aspects of these four aspects of protection measures.
Keywords: salary; salary system; home company; incentive
目錄
第1章 緒論 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的及意義 2
1.2.1 研究目的 2
1.2.2 研究意義 2
1.3 國內外研究現狀 3
1.3.1 國外研究現狀 3
1.3.2 國內研究現狀 4
1.4 研究思路攀恃、內容安排及方法 5
1.4.1 研究思路 5
1.4.2 研究內容安排 5
1.4.3 研究方法 6
第2章 理論基礎 8
2.1 薪酬 8
2.1.1 薪酬的定義 8
2.2 薪酬管理 9
2.2.1 薪酬管理的定義 9
2.2.2 薪酬管理的內容 10
2.3 薪酬體系的作用 11
2.3.1 激勵員工 11
2.3.2 吸引人才 12
2.3.3 完善企業機制 13
第3章A家居公司薪酬體系現狀 14
3.1 A家居公司及其所在行業介紹 14
3.1.1 A家居公司簡介 14
3.1.2 家居行業薪酬現狀 14
3.2 A家居公司人力資源狀況 17
3.2.1 A家居公司現有人力資源狀況分析 17
3.2.2 A家居公司人力資源管理存在的問題 19
3.3 A家居公司薪酬體系現狀 20
3.3.1 薪酬策略 20
3.3.2 薪酬結構 21
3.4 A家居公司薪酬滿意度調查 22
3.4.1 調查問卷 22
3.4.2 調查實施 22
3.4.3 數據統計 22
3.5 A家居公司薪酬體系存在的問題 23
3.5.1 薪酬制度方面的問題 23
3.5.2 薪酬水平方面的問題 25
3.5.3 薪酬結構方面的問題 27
第4章A家居公司薪酬體系的優化設計 29
4.1 A家居公司薪酬體系優化設計的準備 29
4.1.1 優化設計的原則和思路 29
4.1.2 工作分析和崗位價值評估 30
4.2 A家居公司薪酬體系優化設計實施 33
4.2.1 薪酬層級 33
4.2.2 薪酬定位 34
4.2.3 薪酬結構 35
第5章 A家居公司薪酬體系優化實施的保障 39
5.1 基于觀念層面 39
5.2 基于組織層面 39
5.3 基于制度層面 40
5.4 基于文化層面 41
第6章 研究總結 42
6.1 研究結論 42
6.2 研究不足及未來展望 43
參考文獻 44
致 謝 46
附錄A A家居公司薪酬滿意度調查問卷 47
個人簡歷 49
第1章 緒論
1.1 研究背景
至于現代化企業的管理而言形，人力資源應該是整個公司戰略資源中的核心所在埔蟹告，其會對企業的發展造成尤為關鍵的影響酥吐，而對于企業發展中的關鍵部分人力資源管理工作而言編譜哪，薪酬體系的建設則是人力資源管理工作的關鍵所在摹信餃。企業建立薪酬體系的核心目標是為了能夠對于員工的工作動機起到引導的作用冀綿，讓其能夠在達到組織的既定目標的時候將窗拍，也讓自身的需要得以滿足懷，讓自身的價值得以實現其逛孰，提升其滿意度稈灘，進而讓員工的積極性能夠得到充分的調動顴僚，最大程度上發揮出員工的工作創造性進而使得員工與企業的共同價值目標的實現得以成為可能槍，並且互相促進較。
薪酬直接展現了企業對于員工的付出給予何種程度的回報鍍趁，其也在一定程度上體現了員工的能力情況鮮笛，體現了員工的責任等方面的情況恢偉。薪酬的高與低瘸，在一定程度上展現了一個員工的才能的情況顯，展現了其具有何種程度的積極性屏輕，以及對于企業做出的貢獻情況桐。但是所謂的薪酬並不是簡單地指代了錢財等物質層面合衛，它其實還包括了工作上的成就激勵還有地位激勵等隱性激勵郴染。設計出相對科學合理的薪酬體系可以更大程度地讓薪酬所蘊含的激勵效應可以被充分地利用起來舊，促進員工更加積極的投入到工作中去擱，還可以通過福利政策將更多更好的人才吸引至企業里假賢，給企業的進一步成長注入新生而充沛的能量勺繁。從國內家居企業的薪酬體系的具體應用情況來看膠，其中其實出現了相當多的不足需要引起重視並進行整改僻槽穩。比如薪酬制度建設存缺陷歐甲，在薪酬結構方面不夠規範洛佳，在發放標準方面也存在缺陷繕踢踩，從而產生了一些員工獲得的較多但是並不認為自己獲得的多鬧泡，而一些拿的較少的員工表現出不滿意的情況出現；在組織構架方面存在問題頻，沒有建立起科學的職位以及職責的評價體系李太隸，在績效的考核方面鶴，基本上借助印象去進行評價掛，在科學性方面表現不足騙，在激勵性方面沒有得到較好的發揮；在薪酬管理模式方面坑刀葷，也過于單一省崩，在全面性方面表現較差爛建集，此外多樣性也表現不足班瘸。
一方面薪酬體系具有巨大的作用炕繳胃，另一方面怕，在家居企業的實際應用中末締怯，這種作用並沒有得到發揮哩悼締，對于家居企業來說接爐，要在激烈的市場競爭中獲得快速的發展撩，那麼就必須要對于這些問題進行解決凰。在本研究中麓規巳，將在聯系實際的基礎上橇烽靛，對于所選擇的企業在薪酬體系方面的現狀情況進行闡述兜徑，對于其存在的不足進行討論峭砍，進而根據其自身的特點架洶淮，提出構建科學有效的薪酬體系的對策以及建議欠頭糖。這也是本研究開展分析的背景以及目的紀捍。
........................
第6章 研究總結
6.1 研究結論
本文以薪酬管理理論以及員工滿意度理論為指導咕輕雹，選擇具體的研究對象A家居公司作為研究對象宦，借助對其員工開展薪酬滿意度的調查娩，來了解該企業當前在薪酬管理方面存在的問題觸限叢，並進一步根據調查結果泉，針對性的提出其薪酬體系的優化改進建議胺楮擴。
首先凍概粱，A公司在人力資源管理方面存在較多問題分，如人力資源管理人員專業能力較低；沒有開展工作分析；招聘磕、培訓工作不規範；缺乏績效考核制度；缺乏必要的激勵體系等舉矗。通過問卷調研還發現俊，A公司的員工對于薪酬整體的滿意程度處于較低的水平犯看浮。這在一定程度上體現了脫，A公司對于薪酬體系改革存在必要性棚拷碼。
其次迸雇，通過深入的調研和分析銹，發現A公司在薪酬制度頰嘶、薪酬水平以及薪酬結構方面均存在一定的問題啦方謂。在薪酬制度方面犁，表現為薪酬制度的科學性不足；薪酬制度的執行性不佳；薪酬制度內容存在欠缺病鈕燙。在薪酬水平方面碳寄炕，員工對于企業在薪酬水平的競爭性滿意程度十分的低賒弦。對于A公司來說瓦捕搓，普通的員工流失還能夠借助重新招聘來彌補土，但是對于關鍵崗位的技術人才以及核心的管理人才熬思，則很難彌補砰，進而對企業的發展產生不利的影響潛飾焦。在薪酬結構方面痛，薪酬層級的設計方面不合理；福利措施呈現出單一的狀態眯。
最後得謾尼，本文從薪酬層級鏈丟患、薪酬定位以及薪酬結構三個方面對A公司的薪酬制度改進提出了建議熟骨咆。對于薪酬層級嗚，按照不同的崗位的價值區間來確定其在每一個層級內的對應級數和其可以上下擴展的薪酬梯級醇，即薪酬寬帶設計穗蕪秸。同時還要建立起每一個層級的總體薪酬水平甭，建立起內部梯級的薪酬水平俠，並根據此開展薪酬極差的設計繁跨俠，從而保障崗位薪酬水平有著較好的連續性擬瞬艦，在差異性和競爭力方面也較為突出唇。對于薪酬定位橡襯，首先要設計員工能力評估模型碘叭，然後對其進行有效應用礙。對于薪酬結構勺鈔巨，本文認為蓉辮，對于A家居公司這種類型的企業來說男，其在日常經營的重點是放在推動績效的提高方面筷，基于此爸幫，針對企業管理層和崗位的特點聖，筆者認為疲奢，這個企業在薪酬類別方面懷瘓，會涉及到年薪制慶從、結構工資制盲另朝、提成制腸、計時制以及協議制鹿，然後根據薪酬類型的規劃鉗，來進行薪酬結構的設計酵彼。
同時狹，為了保證薪酬制度改革的順利進行笆韭，還從觀念層面杠癱羨、組織層面丸、制度層面以及文化層面這四個方面提出保障措施戲。從觀念層面而言暇拍垂，A公司要轉變管理者的薪酬觀念魄射惶，同時還需轉變員工的薪酬觀念媒。從組織層面而言凹，本研究認為哎俠，建立相應的監督機構儲戚順，並借助對于員工薪酬滿意度的調查來獲得對于優化方案的反勞醞偎鍘，這對于A公司的人力資源部門實施薪酬方案直觀重要孤佃。從制度層面而言講泛叫，要建立保障制度謾牢，一方面要建立健全績效考核管理制度誣，對績效考核指標進行明確與優化邦宋，強化對績效考核的管理工作蕊催，同時迅速回饋績效考核結果慶，另一方面歲，要建立健全薪酬調整制度童，在人力資源管理制度中引入薪酬調整藍靡逗、薪酬總額控制等項目冉嫡，對薪酬管理制度進行相應的改進橇狗。從文化層面而言銻疼，首先要在企業管理理念中遵循以人為本的管理理念甭，營造和諧互信的工作氛圍就婁，同時還要對員工進行適當的鼓勵屯巒。
6.2 研究不足及未來展望
本研究以A家居公司的具體案例來進行研究與分析崇，通過在員工中間進行的薪酬滿意度調查來了解具體情況揉佬，再從多個角度綜合分析A企業薪酬管理工作種所實際出現的不足臣窖熾，並進一步根據調查結果隙啥，針對性的提出其薪酬體系的優化改進建議稜錘鯨。在本次研究過程中頌工馬，薪酬作為一個相對敏感的話題汐，在調研過程中相關數據獲得方面存在一定的不真實現象辛隨，另一方面菇勉，也正因為涉及到薪酬問題良扣，員工的一些真實想法以及在管理過程中所暴露出來的一些問題的反饋方面閡，不夠全面教部仍。除此之外爐考，在對A公司薪酬競爭力的調研中刮糠，由于調研難度問題蠟，缺少有關外部對于該公司薪酬競爭力的評估猾犯完，從而使得內部的評估存在一定的片面性食。
由于時間和篇幅的限制挽耙，本文僅基于A公司現行的薪酬體系的現狀錘競毫，提出其改進建議和措施力貝蜂，但未能對其實施後的效果進行對比評估陌，以評價本研究所提出的建議和措施的有效性票。因此鵑，後續的研究可以對該公司的薪酬體系進行跟蹤研究狼波，並不斷糾正其薪酬體系中出現的各種問題籬，以便使得A公司的薪酬體系能夠在公司的發展壯大中發揮重要作用譏瞎。
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